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    “好的，那我等你一小时。”

    “乖。”

    短短的一个小时可以发生很多事情，比如，乘风昨晚就已经把潘随歌调查之事已经告诉了欧阳钥，而欧阳钥就提早一步把证据消失，特别是关键的人证，几乎一手搞定了。而物证这东西，有时起不了重要证明，所以在潘随歌这一行人到达取证前，他们已经有了足跢的时间去处理此事。

    苏是抬头看着天空，一声早安打断了她的发呆。昨晚见过的招商经理。出乎意外的是，商场经理并不是为了合作而来，而是又把苏是引见给了商场的一位人资负责人。大概是听闻苏是的人力专业比较有名，想让她能不能逗留一两个小时，在商场内部开一个小型的人力资源沙龙形式的会议。

    这有点让苏是很意外，但她还没问出口的时候，于小伟已经出现了。苏是一看他们打招呼的微笑，就明白过来了其中的环节，想必是他推荐了自己。

    在前往会议室时，苏是不由埋怨了起来，“你也不提早跟我说，我都没有准备，还有，现只有半小时了，你不是说九点就走吗？”

    “我呢，让你等一个小时的时间，是花半个小时推荐了你，接下来呢，我准备再去睡半个小时。”于小伟靠近了苏是的身边。

    “你有这么好心？”苏是慢把自己挪开一点点。

    “我之前也不知道自己能不能说服他们？所以不敢提前在你面前吹牛呀？你好好讲吧，有了这层帮忙，想必可以挽救你昨晚的过错，当然，我这是帮你，并不是帮你的那个变态上司与公司啊。”

    “谢了！”

    虽然昨晚跟乘风发生了不愉快的事情，但工作就是工作，她们这次前来就是为了招商之事，昨晚也是因为她的私事而耽误所以她得想法子补救。

    会议室里人不多，大概也就十几个人。商场经理简单的介绍之后，掌声大概响了五下，第一排的同行就提出了此次沙龙的主题。

    “是的，人力资源要如何熟悉公司的业务部门确实是很多HR头疼的事情，但实际工作中，如何与业务部门“共舞”却是必须要掌握的。”

    “我只能讲讲自己的经验，供大家参考下，希望你们也多交流下心得。HRBP这个词刚出，想必大家都听过，就是人力资源业务合作伙伴。那么首先就得理解“业务”，才可能是“合作伙伴”，理解的越深透，就越有机会成为可信任的“合作伙伴”。但在我们的实际操作工作中，合作伙伴的角色可能处于尴尬位置，可能被视为“哨兵”，也可能被视为“催命鬼”。如何取得信任，让合作伙伴起到“上传下达并承上启下”来发挥桥梁的作用，如何把握原则，且既站在公司的角度又站在业务部门的角度，解决实际工作中的各种冲突和矛盾，这才是工作的痛点与难点。”

    此时，掌声打断了她的话，她知道他们开始对她的话有了兴趣。

    “招聘HR是“天生”的HRBP，作为招聘HR，在拿到招聘岗位的同时，也就是对应业务部门的合作伙伴，当业务部门需要你的时候，你是否能发挥应有的作用？以及如何成为业务部门信任的小伙伴？是我们必须要思考与执行的。我之前是这样的，当他人开业务部门会议或部门团建活动的时候，我主动积极参加报名，当然他有人力资源相关问题的时候，也会第一时间过来咨询我。HRBP在上层和业务部门之间要有不同的角色定位，这样才能有效做好上传下达，做好“桥梁”的工作。同时要运用自己的专业，真正为业务部门解决问题，从而和业务部门之间建立信任的关系。当你和业务部门建立了信任关系，你就能影响业务部门主管，并在工作中做到进退自如。当然在做HRBP的过程中，你还要理解公司的文化基础和价值观共识。尤其是在发生矛盾和冲突的时候，你要首先思考这些矛盾和冲突是否有背公司企业文化及价值观的影响，如何沟通达成共识，这点很重要。”

    台下有人上来为苏是打开了一瓶矿泉水，并轻轻放在讲台上。苏是回以微笑谢意。

    “人是有性格的，组织也是有性格的。不同的性格会有不同的处理方式，不同的处理方式则会带来不同的结果。文化就是组织的性格，其核心在于价值观。此外，文化是可以落地的。它是无处不在的无形之手，体现了老板的管理理念，影响着员工的行为规划，打造着企业的精神灵魂，贯穿着企业的全部管理。规章、制度、流程等等，这些内容的设计都离不开文化的传承。招聘HR不仅要懂业务，还要懂文化。在招聘时，你要理解部门的用人策略，要清楚领导的管理偏好，再结合企业的核心价值观，尽量做到内外兼修、合二为一。懂业务的HR做招聘的正确姿势就是核心为解决人岗匹配的问题。选对合适的人放入合适的岗位，让其发挥最大的价值。招对人，比后期培养更重要，它会降低企业的用人成本。
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